Concedierea pentru necorespundere profesională versus concedierea pentru săvârșirea unei abateri disciplinare

Concedierea pe motiv de necorespundere profesională reprezintă un subiect delicat pentru mulți specialiști în legislația muncii, precum și pentru directorii departamentelor de Resurse Umane. Nu sunt foarte multe litigii de muncă legate de concedierea pe motiv de necorespundere profesională, iar în cele existente putem afirma că s-a creat precedentul câștigului de cauză al angajatului întrucât angajatorii deseori confundă noțiunea de „necorespundere profesională”cu cea de „abatere disciplinară” și nu respectă în mod corespunzător procedura, respectiv condițiile specifice acestui motiv de concediere.

În cele ce urmează, vom încerca să redăm în mod succint ceea ce diferențiază cele două noțiuni – abatere disciplinară versus necorespundere profesională, precum și procedura specifică în cazul în care angajatul ajunge în situația necorespunderii profesionale.

1.  Noțiuni

În Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, la art. 61 sunt specificate cele două motive de concediere ce țin de persoana anagajatului pe care le vom analiza. La litera a) avem cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară gravă sau abateri repetate, iar la litera d) cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Astfel, în ceea ce privește abaterea disciplinară, lucrurile nu sunt foarte complicate, în condițiile în care Codul Muncii oferă o definiție expresă a termenului la art. 247, alin. 2-abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Însă, în cazul necorespunderii profesionale, Codul Muncii nu ne mai oferă o definire expresă a termenului, lasând jurisprudența să se pronunțe. Astfel, s-a statuat că „necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariat şi presupune necunoaşterea regulilor specifice unei funcţii, meserii sau profesii”(Decizia 605/2016 -Curtea de Apel București).

Din definițiile celor două noțiuni putem observa principalele diferențe, după cum urmează:

Astfel, diferența majoră între cele două noțiuni rezidă în existența culpei salariatului. Dacă în cazul abaterii disciplinare existența culpei este factorul determinant pentru aplicarea majorității sancțiunilor reglementate de art. 248 din Codul Muncii, în cazul necorespunderii profesionale nu putem vorbi de existența acesteia, având în vedere că necorespunderea reprezintă o stare de fapt obiectivă.

De asemenea, dacă în cazul abaterii disciplinare, în urma procedurii de cercetare disciplinară prealabile angajatorul poate aplica sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă chiar și în cazul existenței unei singure abateri, dacă aceasta este gravă, jurisprudenţa subliniază că necorespunderea profesională nu poate fi raportată la un singur moment, ci la o anumită perioadă de timp în executarea contractului de muncă.

Astfel, necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca fiind o necunoaștere suficientă a ceea ce presupune o anumită funcție sau meserie ori o neputință a salariatului de a executa atribuțiile specifice postului. Printre motivele care conduc la această stare de fapt se numără lipsa perfecționării salariatului, sau chiar reducerea capacității acestuia de muncă, intervenită la un moment dat în timpul executării contractului de muncă.

Raportat la această situație de fapt, angajatorul are obligația de a iniția procedura de evaluare prealabilă în conformitate cu cele stabilite în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, după caz.

  1. Cercetarea disciplinară vs. evaluarea prealabilă a angajatului

Articolul 63 din Codul Muncii reglementează obligația cercetării disciplinare prealabile de către angajator în cazul abaterii disciplinare și evaluarea prealabilă a angajatului care nu corespunde profesional locului de muncă, în situația în care intervine necorespunderea profesională a acestuia.

Folosirea termenilor nu este accidentală. Cercetarea disciplinară reprezintă procedura reglementată de art. 251 din Codul Muncii. Aceasta presupune convocarea în scris a salariatului la sedința de cercetare disciplinară, care are ca obiect o serie de presupuse abateri disciplinare ce sunt aduse la cunoștință acestuia, a priori, prin intermediul actului de convocare.

Astfel, cercetarea disciplinară este supusă unei serii de limitări, atât din perspectiva temporară, cât și din perspectiva faptelor care pot reprezenta obiectul analizei comisiei de cercetare.

În acest sens, pot fi supuse analizei comisiei de cercetare exclusiv faptele care au fost săvârșite de către salariat în ultimele 6 luni, limită care nu se întâlnește în cazul unei posibile necorespunderi profesionale, având în vedere că este atributul angajatorului de a stabili criteriile în baza cărora se va face evaluarea prealabilă a salariatului, inclusiv din perspectiva perioadei care va fi supusă evaluării.

Mai mult, în cadrul ședinței de cercetare disciplinară se va analiza de către comisia de cercetare în ce masură salariatul a încălcat cu vinovăție obligațiile stabilite prin contractul de muncă, fișa postului, regulamentul intern ori prin alte politici interne la nivel de companie, încercând să se stabilească dacă acesta a conștientizat sau nu riscul și consecințele faptelor sale. În niciun moment comisia de cercetare nu va analiza și competențele sale ori gradul de pregătire, salariatul având posibilitatea de a formula şi susţine toate apărările pe care acesta le consideră în favoarea sa, pentru a-și proba nevinovăția. De asemenea, salariatul care se află în procedura prealabilă de cercetare disciplinară are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, după caz.

În cazul necorespunderii profesionale, Codul Muncii stabilește doar faptul că procedura evaluării prealabile este stabilită prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia prin regulamentul intern, fara a stabili modalitatea de efectuare a acestei evaluări.

În lipsa acestor reglementări, jurisprudența a statuat că procedura evaluării prealabile și implicit criteriile după care se va realiza trebuie să fie introduse în regulamentul intern daca nu există un contract colectiv de muncă și aduse la cunostința angajatului, conform art. 17 alin. (3) din Codul Muncii. Astfel, criteriile evaluării salariatului trebuie introduse în contractul individual de muncă, ceea ce presupune în mod obligatoriu consimțământul angajatului.

Procedura de evaluare presupune în mod necesar examinarea salariatului, verificarea aptitudinilor și cunoștințelor sale profesionale, la fel ca la încadrarea în muncă sau la promovarea sa. Astfel, când se va face evaluarea, angajatorul trebuie să se raporteze la fișa postului, respectiv la atribuțiile specifice poziției ocupate în cadrul societății. Este important de subliniat faptul că printre criteriile pe baza cărora se va face evaluarea, nu vor putea fi regăsite elemente care nu țin de natura postului salariatului.

Jurisprudența a stabilit că evaluărea nu poate fi  facută în mod general întregului personal, de exemplu, o evaluare anuală făcută de personal necalificat, directori etc. Respectiva evaluare trebuie să fie determinată de constatarea unor performanțe scăzute, nu de un raport general pe care-l face firma pentru a-și stabili productivitatea. Având în vedere cele expuse, va trebui să se organizeze o comisie în vederea verificării faptului că angajatul și-a pierdut sau nu întrunește aptitudinile profesionale. Această comisie va face o examinare scrisă, orală, practică, pe baza unor probe solide, iar „hotărârea dispusă va avea caracter consultativ pentru anagajator, numai acestuia din urmă revenindu-i competenţa de a decide concedierea, însă decizia trebuie să aibă la bază criterii obiective şi verificabile care să ateste fără dubiu că salariatul nu corespunde profesional funcţiei sau meseriei pe care o exercită”.(Decizia 605/2016- Curtea de Apel Bucuresti).

Angajatorul trebuie să fie conștient de faptul că această necorespundere profesională determină concedierea doar atunci când  nu mai este posibilă remedierea sub nicio formă a situației profesionale în care se află angajatul. Astfel, nu poate fi neglijat dreptul anagajatului de a ocupa o alta funcție în unitate, dacă aceasta există și el este calificat pentru respectiva poziție.

  1. Dreptul angajatului de a fi informat cu privire la existența unui post vacant, doar în cazul constatării necorespunderii profesionale

Conform Codului Muncii, în cazul în care ulterior evaluării se constată de catre angajator că respectivul salariat nu mai corespunde profesional poziției ocupate, acesta are obligația de            a-i propune salariatului în cauză alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau în cazul în care nu dispune de locuri de muncă, va solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale.

Această obligație nu este întâlnită în cazul abaterii disciplinare, lucru firesc, de altfel,  pentru că în prima situație nu se pune problema că salariatul nu ar mai deține cunoștințele necesare sau nu ar mai avea pregătirea necesară pentru a-și desfășura activitatea profesională în mod optim, ci este vorba despre analizarea unor posibile abateri disciplinare de tipul absentării nemotivate de la locul de muncă, aproprierii unor bunuri proprietate a companiei, existenței unui comportament necorespunzător la locul de muncă, analiză care se va raporta inclusiv la gradul de vinovăție a salariatului.

  1. Concluzii

Având în vedere cele de mai sus, putem concluziona că necorespunderea profesională este o cauză de concediere neimputabilă angajatului, care se raportează la evoluția regresivă a acestuia în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor de serviciu, la imposibilitatea acestuia de a atinge pragul de eficiență stabilit prin fișa postului, carențe profesionale care trebuie dovedite de angajator prin fapte obiective sau repetate în cadrul unei evaluări prealabile transparente și clare realizate pe baza unor criterii concrete și bine definite.

În consecință, aceasta nu trebuie confundată cu abaterea disciplinară care reprezintă neîndeplinirea obligațiilor de serviciu în mod culpabil de către angajat, fie ea și accidentală, dar prezentând o anumită gravitate și care determină cercetarea preabilă și implicit, aplicarea uneia dintre sancțiunile prevăzute de Codul Muncii.